ИИ заменит вас на работе, уволит, а потом не даст устроиться на новую — к чему привел бум нейросетей на рынке труда

Красноярской читательнице NGS24.RU сообщили неприятную новость: ее коллегу решили сократить. Не за плохую работу и не за нарушения. Работала она нормально, просто время от времени уходила на больничный. А потом некий алгоритм, как рассказала сотрудница, посчитал, что ее пора убрать из штата. Сама она не стала судиться и ушла по собственному желанию, потому что работать в такой атмосфере уже не хотела. Новую работу нашла за две недели.

Это не единственный подобный случай. В той же организации, по словам читательницы, под похожие «оптимизации» попали и другие сотрудники, в том числе в филиалах в других регионах.

С бумом нейросетей все опасались, что искусственный интеллект заберет рабочие места. Оказалось, всё устроено немного иначе. Сперва алгоритм решает, что вы компании больше не нужны. А когда вы выходите на рынок труда, другой алгоритм не пускает вас даже на собеседование. NGS24.RU изучил трудовое законодательство, нашел судебное дело, где компания пыталась избавиться от сотрудницы под предлогом внедрения ИИ, и поговорил с юристами и HR-экспертами.

В начале 2024 года московская компания по производству одежды с выручкой под 750 миллионов рублей решила оптимизировать расходы. В рамках программы «Бережливое производство» руководство объявило о внедрении «новых программ и нейротехнологий с участием искусственного интеллекта, которые позволяют заменить большинство задач, включая функции категорийного менеджера».

Дальше события развивались так: сотрудницу перевели на двухчасовой рабочий день (с 09:00 до 11:00 вместо полноценных восьми часов), зарплату урезали почти вдвое. Когда она отказалась работать в таких условиях, ее уволили по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса, то есть за отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора.

Преображенский районный суд Москвы в феврале 2025 года разобрался, что происходило на самом деле. Суд установил: в компании фактически проводилось сокращение штата. Должность категорийного менеджера планировали полностью исключить из штатного расписания. Но вместо того, чтобы провести сокращение по закону (с уведомлением за два месяца, предложением вакансий и выплатой выходного пособия), работодатель пошел другим путем: создал невыносимые условия и дождался, пока сотрудница сама откажется.

Суд признал увольнение незаконным и восстановил работницу в должности. Московский городской суд в июле 2025 года оставил это решение по существу в силе, скорректировав лишь сумму взысканий.

Важный нюанс: суд вообще не оценивал, действительно ли компания внедрила какой-то искусственный интеллект и мог ли он заменить живого сотрудника. Суд зашел с другой стороны. Даже если технологические изменения были реальными, работодатель обязан был провести процедуру сокращения с полными гарантиями для работника. Вместо этого сотрудницу выдавили.

Юрист по трудовому праву, генеральный директор NS Consulting Дмитрий Кофанов говорит, что подобная схема распространена.

— Это частая история, когда работодатель пытается сэкономить на выходных пособиях, — объясняет эксперт.

По его словам, закон четко разграничивает ситуации. Если работодателю больше не нужна определенная должность, увольнение проходит по правилам сокращения. А введение режима неполного рабочего времени — это отдельная норма статьи 74 Трудового кодекса, и при отказе сотрудника увольнение тоже должно происходить именно по сокращению, а не по пункту 7 статьи 77.

— Принципиальной разницы между алгоритмом и человеком нет, — добавляет он. — Руководитель тоже достаточно субъективно оценивает своих подчиненных. Но если мы говорим про использование ИИ для оценки производительности, это должны быть объективные факторы, связанные с деловыми качествами, а не с «болею — не болею».

Здесь важно, что говорит закон. Статья 179 Трудового кодекса устанавливает исчерпывающий перечень критериев при сокращении: в первую очередь оставляют работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных показателях учитываются социальные факторы: наличие иждивенцев, инвалидность, повышение квалификации. Частота больничных в этот перечень не входит.

— Наличие больничных никак не может влиять на обоснованность сокращения, потому что это здоровье гражданина, — подчеркивает юрист.

В Трудовом кодексе есть прямой запрет: пункт 6 статьи 86 говорит, что при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных, полученных «исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения». Похожая норма есть и в федеральном законе о персональных данных: статья 16 запрещает принимать решения с юридическими последствиями исключительно на основе автоматизированной обработки.

Но Кофанов обращает внимание на ключевое слово.

— Там очень важное слово «исключительно», — уточняет он. — Если после решения искусственного интеллекта нет человека, который проверит, правильно это или нет, тогда да, это нарушение, и 86-я статья запрещает это делать. Но если действия алгоритма не являются незыблемыми и их проверяет живой человек, то это уже не исключительно автоматизированная обработка.

Действует Постановление Правительства РФ от 15 сентября 2008 года № 687, которое устанавливает: обработка данных считается неавтоматизированной, если действия с персональными данными в отношении каждого субъекта осуществляются «при непосредственном участии человека». Документ был принят задолго до эпохи нейросетей и до сих пор не менялся по существу.

На практике это означает: алгоритм может составить список на сокращение, проранжировать сотрудников по любым метрикам, включая частоту больничных. Но если потом руководитель формально просматривает этот список и ставит подпись, то юридически решение принял человек. Защита, прописанная в законе, перестает работать.

— Глава 14 Трудового кодекса, «Защита персональных данных работников», давно устарела. Она содержит нормы, в чем-то даже противоречащие законодательству о персональных данных. Реально она есть, но она не работает, — констатирует он.

Юрист Валентина Яковлева, член Палаты налоговых консультантов, соглашается: искусственный интеллект может применяться для анализа эффективности работы сотрудника, в этом ничего противоправного нет.

— До искусственного интеллекта такой анализ проводил человек, тратя на это кучу времени. С появлением ИИ это может делать алгоритм, тратя в разы меньше. Но итоговое решение принимает человек. А также человек подбирает основание для увольнения и обеспечивает соблюдение законности процедуры, — говорит она.

При этом она подчеркивает: оспаривать в суде нужно не «решение алгоритма», а конкретные нарушения процедуры. Срок обращения в суд по трудовым спорам об увольнении составляет один месяц с момента выдачи трудовой книжки или ознакомления с приказом.

— Если сотрудник считает, что его уволили незаконно, не со ссылкой на искусственный интеллект, а со ссылкой на конкретные нормы права, он вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении и взыскании компенсации за вынужденный прогул, — объясняет юрист.

А если человека вынудили уволиться по собственному желанию, как в случае с коллегой нашей читательницы? По словам Яковлевой, и тогда можно обратиться в суд. Но понадобятся доказательства принуждения: записи разговоров, переписка, любые допустимые законом подтверждения того, что увольнение не было добровольным.

Но допустим, вы уволились. Или ушли сами, как коллега нашей читательницы. Вы выходите на рынок труда, и тут вас ждет вторая стена.

Читатель NGS24.RU из Красноярска поделился скриншотами: он откликается на вакансии на сайтах по поиску работы и получает от разных компаний практически одинаковые отказы. «Большое спасибо за интерес к нашей компании! К сожалению, сейчас мы не готовы пригласить вас на следующий этап». Тексты от разных HR-менеджеров совпадают почти дословно. По его словам, были и случаи, когда его сначала приглашали на собеседование, а следующим сообщением приходил немотивированный отказ.

Ситуацию хорошо иллюстрируют цифры. По данным HeadHunter, на одну вакансию в Красноярском крае сейчас приходится почти 12 резюме (hh.индекс составляет 11,6). По России в целом картина похожая: 11,4. Еще год назад это соотношение было примерно один к четырем. Количество вакансий снизилось на 4%, а резюме стало больше на 10%.

HR-эксперт, бизнес-тренер Юлия Яхман объясняет, почему тема так резонирует именно сейчас.

— Сейчас у нас рынок работодателя. Практически на каждую нормальную вакансию такое количество откликов, что чисто физически рекрутер не дотянется до каждого резюме, если не подключит какого-то помощника, — говорит она.

По ее словам, в компаниях происходят «тихие сокращения»: люди увольняются по естественным причинам, а новых не набирают. Функционал раскидывают по оставшимся сотрудникам, что-то оптимизируют. Вакансий становится меньше, кандидатов — больше.

На рекрутинговых платформах, рассказывает Яхман, работают два уровня отсева.

Первый — механические фильтры, которые настраивает работодатель при публикации вакансии. Можно задать критерии, по которым кандидату автоматически придет отказ. Среди доступных параметров, по словам Яхман, есть и возраст, хотя по закону отказывать по этому основанию нельзя.

— Несмотря на то что по закону мы не можем отказывать по возрасту, именно этот фильтр может отказать, если кандидат выше требуемого возраста, — говорит эксперт.

Второй уровень — ИИ-помощники, которые сервисы по поиску работы предлагают рекрутерам. Они разбирают отклики, ищут резюме по базе и даже ведут переписку с кандидатами. Платформы позиционируют таких помощников как «проводника к рекрутеру», а не барьер: они сортируют отклики на категории вроде «подходит», «можно рассмотреть» и «не сейчас», но финальное решение формально остается за живым человеком.

Однако на практике, по словам эксперта, ИИ-помощники подбирают по формальным критериям и не видят нюансов. Например, не могут отсеять кандидата с частой сменой работы или определить, что менеджер по продажам из розничного магазина и менеджер по B2B-продажам — это совершенно разный опыт.

— Бывают очень отвратительные ситуации, когда ИИ приглашает людей, с которыми ты работать не будешь. Человек на пятьсот вопросов ответил, а ты ему потом отказываешь, потому что алгоритм выбрал по формальным критериям, — рассказывает Яхман.

Что касается шаблонных отказов, то здесь всё проще, чем кажется. По словам HR-эксперта, одинаковые тексты — это стандартные подсказки самой платформы.

— Для того чтобы написать свой уникальный шаблон, подчеркивающий HR-бренд, на это надо время. А его в обрез, — объясняет она. — Платформа предлагает готовые подсказки, и рекрутер просто не заморачивается. Шаблон и шаблон, ну пойдет. К нему по закону не придерешься.

Корреспондент NGS24.RU обратился с вопросами к пресс-службе HeadHunter. Там подчеркивают: ИИ-помощник не принимает кадровых решений самостоятельно.

— Он не удаляет отклики, не отклоняет кандидатов и не принимает финального решения по найму. Задача ИИ-помощника — сократить объем рутинной работы на первых этапах подбора, — сообщили в пресс-службе hh.ru.

По данным платформы, ИИ-помощник пока работает в тестовом режиме и доступен ограниченному числу пользователей. Им воспользовались 3% работодателей.

При сортировке откликов помощник не скрывает от рекрутера ни одно резюме. Работодатель видит все отклики и историю диалогов. Если кандидат при общении с ИИ-помощником получает отказ, это решение принимает человек, уточнили в компании.

Отдельно в HeadHunter рассказали про автоматический разбор откликов. Он чаще всего используется в массовом подборе, на позиции курьеров, промоутеров, водителей, грузчиков. Инструмент работает по критериям, которые работодатель сам указывает как значимые для конкретной позиции.

— Со своей стороны при подключении этого инструмента мы предупреждаем работодателя, что слишком жесткие параметры отбора сужают выборку кандидатов и могут помешать найти релевантных специалистов, — добавили в пресс-службе. — При этом выбор и применение таких критериев остаются на стороне работодателя, который действует в рамках действующего законодательства и самостоятельно несет ответственность за соответствие практик подбора его требованиям.

По поводу шаблонных отказов в компании признали, что вопрос для соискателей чувствителен, и заявили, что работают над тем, чтобы обратная связь была «не только более понятной, но и полезной для дальнейшего поиска работы».

Тема обхода алгоритмов при трудоустройстве стала отдельным жанром в соцсетях. Блогеры снимают видео, в которых натравливают свою нейросеть на нейросеть работодателя, подгоняют резюме под фильтры и демонстрируют, как некомпетентный кандидат может прорваться на собеседование. Правда, не всегда понятно, зачем это делается, чтобы реально устроиться на работу или чтобы собрать просмотры ролика.

Наш читатель из Красноярска тоже не обошелся без нейросетей. После череды шаблонных отказов на рекрутинговых платформах он по совету своего ИИ-помощника просто написал потенциальному работодателю напрямую, на электронную почту. Его практически сразу позвали на собеседование, и он его уже прошел. Алгоритм не пускал, а живой человек пустил.

HR-эксперт Юлия Яхман относится к попыткам обойти систему спокойно.

— В любви, как на войне, все средства хороши. Если человек обладает достаточным количеством компетенций, пусть пользуется. Всё равно потом его будет собеседовать живой человек, и, если кандидат реально не подходит, обман вскроется, — рассуждает она. — Искусственный интеллект никогда без естественного не будет работать. Просто сейчас это вынужденная мера у рекрутеров. А то, что соискатели пользуются обходами, — молодцы, пусть пользуются.

Вопрос в другом: почему компетентный специалист вынужден обманывать машину или писать на почту в обход платформы, чтобы его резюме увидел живой рекрутер?

Статья 64 Трудового кодекса запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. По требованию соискателя работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ можно обжаловать в суде.

Юрист Яковлева отмечает: если в резюме кандидата есть полное соответствие по всем квалификационным требованиям, указанным в вакансии, а ему пришел отказ, то такой отказ можно обжаловать.

Но на практике между законом и реальностью огромная дистанция. Рекрутинговые платформы не являются работодателями, и статья 64 Трудового кодекса на них напрямую не распространяется. Судебной практики по оспариванию автоматических отказов в России нет. Специальных разъяснений Роструда, Минтруда или Роскомнадзора по поводу алгоритмического скрининга кандидатов тоже не существует.

В Европе принят AI Act, который относит системы ИИ для найма и отбора персонала к категории высокого риска. С февраля 2025 года там уже запрещены некоторые практики, например распознавание эмоций на рабочем месте. А с августа 2026-го вступят в силу основные требования к HR-алгоритмам: прозрачность, контроль качества данных, обязательный человеческий надзор. В России аналогов этому закону нет. Законопроектов, специально регулирующих ИИ в кадровых решениях, в Государственной думе не обнаружено.

Юрист Кофанов подтверждает: регулирование необходимо.

— Требуется регулирование. Понятие «автоматизированная обработка» до сих пор нормально нигде не прописано. Вопрос: чем пользоваться, как пользоваться и насколько данные будут защищены? — резюмирует он.

Если вас «отметил» алгоритм на сокращение, юристы советуют не увольняться по собственному желанию. Требовать соблюдения процедуры сокращения: уведомления за два месяца, предложения вакантных должностей, выплаты выходного пособия. Если вместо сокращения вам урезают часы и зарплату, помнить, что при отказе от работы в режиме неполного рабочего времени увольнение всё равно должно проходить по правилам сокращения с полными гарантиями.

Если вас уволили и вы считаете, что это было незаконно, у вас есть месяц на обращение в суд. Собирайте доказательства: переписку, записи разговоров, приказы, уведомления. Оспаривать нужно не «решение алгоритма», а нарушение конкретных норм Трудового кодекса.

Если вам отказали в приеме на работу и вы считаете, что отказ не связан с вашими деловыми качествами, вы вправе потребовать от работодателя письменное обоснование. Отказ можно обжаловать в суде. Но реальные шансы есть, только если удастся доказать дискриминацию.

А пока закон за этим не поспевает, между вами и вашей следующей работой всё чаще стоит алгоритм. Который, может быть, работает объективнее живого начальника. А может быть, отсеивает вас за то, что вам больше 45 или вы слишком часто болели. И проверить это пока невозможно.